2020年是全面建成小康社會和“十三五”規劃的收官之年，也是保障“十四五”規劃順利起航的奠基之年。如何全方位、超前性地謀劃“十四五”發展戰略顯得尤為重要，也迫在眉睫?；诖?，現代咨詢特別推出“十四五”規劃之現代思考系列研究文章，旨在通過分析研判這個特殊歷史階段發展的新特點和新要求，從宏觀指導到具體操作提出建設性意見和解決措施，以期為國有企業和政府平臺公司編制“十四五”規劃提供參考和借鑒。
來源：現代咨詢
作者：婁娟 陳作娟
三項制度改革助力戰略規劃落地
如果說“十三五”是我國實現第一個百年奮斗目標的收尾期，那么“十四五”則是我國實現第二個百年奮斗目標的起步期，是中國特色社會主義邁入新時代的第一個五年規劃。習近平總書記在黨的十九大報告中強調，要深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制，改革國有資本授權經營體制，加快國有經濟布局優化、結構調整、戰略性重組，推動國有資本做強做優做大。同時，以中發〔2015〕22號文、國發〔2019〕9號文為代表的政策文件也明確提出要求政府投融資平臺公司轉型發展。
城投公司作為中國特色社會主義經濟的“頂梁柱”，肩負著建設城市、經營城市甚至是地方產業升級的重大使命，更要切實增強企業責任感，不斷提升運營效率，謀求轉型升級之路。那么，到底城投公司在“十四五”期間怎樣才能夠按照黨中央、國務院高質量發展的要求，謀劃轉型升級之路呢？筆者認為，加快城投公司轉型升級，可緊緊圍繞城投公司在轉型發展過程中的重點難點問題，借助三項制度改革來不斷健全市場化經營機制，激發企業內生動力和活力、提升企業運營效率和核心競爭力，支撐城投公司“十四五”規劃落地執行。
一、三項制度改革發展歷程
三項制度改革為國務院針對國有企業勞動、人事、分配三項制度提出的改革，其核心就是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制，是企業經營管理機制中最根本的制度。
改革開放以來，隨著我國由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉軌，三項制度改革與國有企業改革進程一直相伴而行。90年代初全國掀起了一股以“砸三鐵”為主題的國有企業勞動工資人事制度改革熱潮，標志著三項制度改革開始萌芽，而經過改革開放四十年，特別是近十多年的持續努力，隨著我國社會主義經濟體制持續完善，三項制度改革在促進國有企業做強做優做大的進程中發揮了重要的作用。
二、三項制度在城投公司轉型發展的中的支撐作用
城投公司轉型發展猶如房屋建造，清晰的企業發展戰略目標是房頂，房頂不光需要科學的業務模式和產業布局作為業務發展支撐，同樣需要支持企業高速運轉架構的組織體系作為管理支撐，科學合理的人力資源團隊和管理體系則是底層地基，企業如果沒有適配的人力資源作為支撐，一切戰略規劃都無法落地。
因此，要想達成戰略規劃目標，首先就要利用人力資源戰略打好地基，而三項制度作為企業人力資源戰略管理里最核心的機制，對城投公司轉型升級的作用不言而喻。
三、三項制度改革項目實踐
現代咨詢已為幾十家城投企業提供三項制度改革相關的咨詢與培訓服務，堅持以客戶為中心，根據客戶企業發展不同階段和特定需求，系統設計三項制度改革解決方案，內容包括但不限于：
（一）深化人事管理制度改革，實現管理人員能上能下
? 優化企業組織結構
從企業頂層設計“三會一層”，即在股東會、董事會、監事會和經營層上建立科學規范的法人治理結構，加強黨的領導，處理好“三會一層”和黨委會的關系。優化各類職能部門，減少管理層級，控制管理幅度，實現組織扁平化、高效化。使各部門之間和上下級之間做到責權明確、信息通暢、運轉高效。
? 取消管理人員行政級別
打破傳統“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理，做到崗變薪變、同工同酬，把人崗相適情況作為管理人員任職的重要依據，為管理人員能上能下打開空間。
? 建立管理人員競聘上崗機制
企業對管理人員競聘的崗位和條件，要根據需要在盡可能大的范圍提前公布，對應聘人員進行嚴格的考試或測試，公開、公平、公正、合法、合規地建立管理人員競聘上崗機制。
? 推行職業經理人制度
按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，探索推行職業經理人制度，激發經理層成員活力和企業改革發展的內生動力。堅持內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道。建立職業經理人市場化退出機制，嚴格任期管理和目標考核，增強契約剛性。
? 完善管理人員考核評價體系
健全完善定量考核與定性評價相結合、激勵與約束并重的管理人員考核指標體系，全面、客觀、科學地評價管理人員任職情況，考核評價結果作為選拔任用、薪酬激勵的重要依據，與薪酬分配直接掛鉤。
（二）深化勞動用工制度改革，實現員工能進能出
? 加強崗位管理
采用對標管理的方法，參照國內外同行業先進水平，結合企業戰略發展目標和生產運營實際情況，科學設置職工工作崗位，測定崗位工作量和任職條件，高效、科學、合理地進行崗位設置。
?規范勞動用工管理
以《勞動合同法》和相關法律為基礎，企業與員工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系，形成法律契約。
? 加強員工正常流動機制
建立健全企業內部下崗、淘汰制度，形成優上劣下的用工競爭、流動機制。對在崗員工進行動態考核，強化考核結果應用，明確勞動合同續簽和員工不勝任崗位要求的認定標準；對違法違規、違反企業規章制度或經培訓仍不勝任工作的，依法解除勞動合同。
（三）深化薪酬分配制度改革，實現收入能增能減
? 提高人工成本管理效能
逐步建立健全人工成本預算管理制度，將工資總額以外的其他人工成本項目納入預算管理范圍，實現由工資總額調控向人工成本調控轉變，提高人工成本預算的科學性、合理性和準確性，改善和優化人工成本結構。
? 改革企業工資決定機制
建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定機制和正常增長機制，切實實現職工工資能增能減。
? 優化薪酬分配機制
改變原先以職級劃分的薪酬體系，健全體現崗位價值和業績導向的員工薪酬體系，優化與崗位價值評估相匹配的差異化薪酬結構。根據崗位特點合理劃分基本工資和績效工資的比例。優化員工長效激勵機制，充分體現分配價值導向，使員工收入與工作任務、工作難度、工作完成情況和貢獻大小掛鉤，合理拉開收入分配差距，有效發揮薪酬的激勵性。
? 建立關鍵人才激勵機制
強化市場資源配置作用，加強對不同層次專業人才、關鍵人才激勵機制建設，建立人才、企業“命運共同體”。在完善專業技術職務津貼、安家費、特殊津貼、項目工資、協議工資等激勵手段的基礎之上，探索試行法律法規允許的限制性股票、股票期權、中長期業績獎金、企業年金等靈活多樣的激勵方式。
四、城投公司實踐三項制度的三點建議
（一）人事方面制度改革的要點在于把握競爭驅動的原則，考慮到組織的戰略價值，從新企業設立，組織架構調整、集團管控體系建設、法人治理結構、領導層的選聘、培養、能力評估、考核、職業經理人選聘等方面入手。
（二）勞動用工方面改革的要點在于把握價值驅動的原則，綜合考慮市場價值、崗位價值和員工價值，從員工招聘、定崗定編、員工培訓、崗位價值評估、人力資源戰略規劃、人才體系建設等等方面入手。
（三）分配制度方面改革的要點在于把握市場驅動的原則，從企業工資總額決定機制、薪酬績效考核、混合所有制改革、員工持股、改革容錯機制等方面入手。
作者簡介：婁娟，系江蘇現代資產投資管理顧問有限公司管理咨詢事業部高級咨詢師，現代研究院研究員。陳作娟，系江蘇現代資產投資管理顧問有限公司管理咨詢事業部合伙人，現代研究院高級研究員。
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